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Aplicar prácticas en la gestión del talento sénior ayuda a las compañías en su camino hacia la diversidad generacional, siendo un empuje en su competitividad.

7 buenas prácticas en la gestión del talento sénior

El talento sénior se encuentra muchas veces con una gran barrera en el mercado laboral. La evolución del crecimiento demográfico que vivimos, en la que cada vez tienen más peso la ampliación de la edad de jubilación y saber que nos encontramos ante la generación silver con mejor calidad de vida de la historia, nos hacen replantearnos la urgencia, por parte de las empresas, el integrar algunas estrategias de gestión de este talento que ensalcen y aprovechen todas sus cualidades. 

Por ello, en el Mapa del talento sénior, del Centro de investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE, se han analizado algunas buenas prácticas corporativas que ya se están llevando a cabo, tanto en empresas de nuestro país como internacionalmente. Se trata de siete factores que se repiten con asiduidad apoyando, en gran medida, el impulso de la generación sénior. Empezar a aplicarlos podría ayudar a compañías de todos los tamaños en su camino hacia la diversidad generacional que, a medio plazo, será un verdadero empuje para su competitividad. 

Estas siete buenas prácticas para la gestión del talento sénior son las siguientes: 

1.- Promoción de la seguridad y salud laboral

Proporción de iniciativas que velan por el cuidado de la salud, para garantizar el bienestar físico y psicológico de los profesionales sénior, así como de acciones dirigidas a la prevención de enfermedades, que ayuden a combatir los niveles de absentismo.

En este sentido, podríamos destacar políticas de bienestar general en la empresa y la felicidad en el trabajo, como propuestas para llevar una vida saludable con tal de desempeñar de manera correcta, a cualquier edad, las funciones del puesto de trabajo.

2.- Organización en el entorno de trabajo

Puesta en marcha de medidas de adaptación de las condiciones físicas de los puestos de trabajo y el diseño de alternativas para que el desarrollo de estas funciones vayan acorde con los diferentes perfiles profesionales y su edad.

Aunque pueda repercutir con algún coste para empresa, este factor es clave para la mejora del desempeño y la salud de los sénior, permitiendo que sigan aportando valor a las empresas.

3.- Desarrollo profesional

Consiste en la puesta por la formación de los sénior, tanto para impulsar sus carreras como para evitar el desfase de sus conocimientos. Además, de la crisis de la COVID-19 surge la urgencia de ayudar a este colectivo en la adaptación a la transición digital, ya sea a través de mentoring o de otro tipo de formación para la digitalización.

Los adultos mayores suelen tener un mayor compromiso que los jóvenes, por lo que apostar por su crecimiento profesional garantiza un mejor retorno. 

4.- Preparación para la jubilación

Implantación de programas de concienciación sobre los aspectos clave tras la jubilación: planificación financiera, salud, ocio, hobbies, relaciones sociales y tecnología.

A nivel psicológico, puede ser complicado abordar esta nueva etapa de la vida, en la que tanto la distribución de los tiempos como de los recursos económicos cambian. Las empresas pueden ayudar con recursos de planificación y preparación para este momento.

5.- Beneficios por edad

Una vez más, este punto trata el reconocimiento del valor de la experiencia, ofreciendo algunas ventajas adicionales a medida que se cumplen años en la empresa y de cara a la jubilación. Puede proporcionarse en forma de acuerdos de flexibilidad laboral, pagas extras o planes de pensiones que limiten la diferencia entre el salario habitual y la futura pensión pública.

6.- Sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor

En este caso, hablamos de la puesta en valor y la concienciación sobre la importancia que tienen los profesionales sénior en las empresas, a través de medidas de reconocimiento social y generación de apoyo integracional. Es importante trabajar en la participación activa de este grupo de edad en la vida laboral, así como normalizar su inclusión, tanto dentro de la empresa, como a nivel social.

7.- Reemplazo generacional y sucesión

Creación de acciones dirigidas a facilitar el reemplazo generacional dentro de las organizaciones, que garanticen la seguridad de disponer de los profesionales adecuados y bien formados para ocupar los distintos puestos de trabajo, asegurando el buen legado de las empresas.

Algunas empresas ya están aplicando estas prácticas, y comprobando cómo apostar por el talento sénior puede elevar su potencial y aumentar su crecimiento. La edad no es más que un número que nada tiene que ver con la valía de los profesionales. Seguiremos trabajando para que esta afirmación sea palpable a nivel social.