La gestión del talento humano es una dimensión de las organizaciones a través de la cual se intenta atraer, captar y retener a los profesionales más capacitados para las tareas que requieren los objetivos de las mismas. El problema es que, como consecuencia del edadismo que subyace en nuestra sociedad, y por el que se desprecian e incluso se ignoran directamente en ocasiones las habilidades de los adultos mayores, dicha gestión suele enfocarse habitualmente en los profesionales más jóvenes. Los seniors, una vez más, son desatendidos, lo que tiene graves consecuencias no solo en la calidad de vida de estas personas, sino también en el rendimiento de esas mismas organizaciones.
Excluidos por estereotipos sin fundamento
Las razones por las cuales se produce esta exclusión encuentran muy poco fundamento en la realidad científica: los profesionales seniors no están menos capacitados para adquirir nuevas habilidades que los jóvenes, no disponen de menos ambición y compromiso, no muestran una menor flexibilidad y, por supuesto, sus experiencias y conocimientos no están obsoletos. Lo cierto es que esta fuerza laboral puede adaptarse a las nuevas tecnologías, ambicionar nuevas metas, participar en nuevos enfoques y sacarle partido a sus competencias cuando reciben el apoyo adecuado. Y Maite Sáenz, directora del Observatorio de Recursos Humanos, conoce el camino para proporcionarlo.
Sistemas de reclutamiento con formación de acceso
Muchos profesionales sénior han trabajado en una misma empresa e incluso en un mismo puesto dentro de una misma empresa durante toda su carrera o buena parte de ella. En este sentido, poseen una experiencia incomparable en determinadas funciones asociadas a dicho puesto y pueden aportar una mirada única. El único obstáculo es, en ocasiones, el hecho de que la evolución tecnológica o del mercado exija adquirir y manejar determinada nueva habilidad, lo que puede excluir a estos perfiles experimentados. La solución, indica Sáenz, es que los sistemas de reclutamiento incluyan formación de acceso para cubrir esos puestos. Necesitamos el talento sénior para seguir creciendo.
Políticas de reciclaje de habilidades
Otro de los panoramas que afrontan los profesionales seniors en ocasiones es la desaparición de alguna o muchas de las tareas que han venido realizando durante décadas. A veces incluso el puesto en sí. No obstante, esto no significa, ni mucho menos, que todo cuanto han ido aprendiendo a lo largo de los años esté obsoleto. Las políticas de y por parte de los departamentos de recursos humanos son clave para reaprovechar todo ese conocimiento acumulado y conseguir que su aplicación a otras tareas, otros puestos u otros contextos sea exitosa. No nos quedemos con el déficit. Quedémonos con lo que tienen: competencias que los perfiles jóvenes no pueden tener.
Fomento de la participación activa en el mercado laboral
Los prejuicios hacen mucho daño a cualquier colectivo y los seniors no son la excepción. El clásico discurso acerca de cómo estas personas ya no están capacitadas para seguir rindiendo profesionalmente a causa del deterioro físico y cognitivo, la idea de que son torpes en relación con las tecnologías informáticas o la percepción de que no aportan nada especial provoca que muchos seniors, aún sintiéndose fuertes y capaces, decidan jubilarse anticipadamente para no permanecer en entornos laborales en los que no se los respeta como merecen o en los que no se sienten valorados por sus competencias. Los responsables de recursos humanos deben combatir esto.
Motivación del aprendizaje continuo mediante meritocracia
El aprendizaje resulta más o menos efectivo en función, entre otras muchas cosas, de la motivación. Y está claro que los seniors no suelen ser motivados de la manera correcta: se les suele insinuar que están en la recta final de su carrera y sin mucho que ofrecer a las empresas. Es por eso que los departamentos de recursos humanos deben trabajar intensamente, a través de prácticas de gestión del talento sénior, para dar confianza a estos profesionales y fomentar en ellos la interiorización de la responsabilidad parcial que tienen en su propia empleabilidad. Ello les impulsará a formarse complementariamente y a desafiarse profesionalmente para seguir creciendo.
Es un camino largo, pero un camino en cierto sentido inevitable. Como apunta la propia Sáenz, “si las cuestiones éticas no lo consiguen, lo harán las económicas, porque las empresas no tendrán más remedio que mirar al talento sénior“. Al fin y al cabo, y en una sociedad como la española, marcada por el crecimiento del segmento de población sénior en relación al segmento de población joven, la fuerza laboral que representan las personas adultas mayores será absolutamente imprescindible para mantener la economía y el sistema público. Y cada vez más. No hay un mañana posible sin estos profesionales. Y cuanto antes lo entendamos, mucho mejor.